Fanno parte delle iniziative di welfare aziendale, migliorano l’equilibrio vita-lavoro dei dipendenti e ne aumentano il potere di acquisto: stiamo parlando dei cosiddetti flexible benefit, o benefit flessibili. Ecco cosa sono e come funzionano.
Cosa sono i flexible benefit
Le aziende vi ricorrono sempre più frequentemente, nel tentativo di attrarre e trattenere talenti e quindi migliorare la loro empolyee retention. I flexible benefits appartengono alle politiche di welfare aziendale con cui le imprese offrono ai propri dipendenti servizi, agevolazioni e beni, che vanno aldilà della semplice retribuzione: adottando il sistema dei benefit flessibili, il datore di lavoro mette a disposizione un budget che il lavoratore sceglierà come utilizzare, a seconda delle proprie esigenze e stile di vita. Questi benefit possono essere erogati direttamente oppure tramite rimborso.
Nella categoria dei flexible benefit più diffusi rientrano:
- le polizze sanitarie o di previdenza complementare
- i buoni carburante o per lo shopping
- l’asilo nido aziendale
- gli abbonamenti a palestre, centri benessere, cinema e teatri
- il rimborso delle spese legate agli abbonamenti per i mezzi pubblici
- le borse di studio riservate ai familiari dei lavoratori
- pacchetti viaggio.
Differenza tra fringe benefit e flexible benefit
Oltre ai flexible benefit, tra i benefici aziendali offerti ai lavoratori rientrano anche i cosiddetti fringe benefit. Qual è a differenza principale?
- I primi sono considerati come una retribuzione complementare a quella ordinaria: solitamente i dipendenti possono scegliere da una lista di opzioni i benefit che ritengono più adatti per sé e le loro famiglie. Se un dipendente ad esempio ha bisogno di cure mediche regolari, può optare per un’assicurazione sanitaria, mentre un altro dipendente con figli piccoli può preferire l’asilo aziendale. Ogni opzione selezionata incide sul budget assegnato al dipendente.
- I secondi rappresentano un contributo aggiuntivo rispetto alla remunerazione ordinaria. Sono i cosiddetti “compensi in natura” o “benefit marginali” perché non sono erogati sotto forma di denaro, ma tramite beni e servizi accessori (smartphone, tablet o auto aziendali, buoni spesa, buoni pasto, concessione di prestiti, alloggi messi a disposizione del dipendente etc.) concessi dal datore di lavoro in modo discrezionale e senza offrire la possibilità di adattare i benefit alle esigenze specifiche.
Cosa prevede la normativa fiscale
Ma le differenze tra fringe e flexible benefit riguardano anche il trattamento giuridico e fiscale.
- I flexible benefit devono essere erogati alla totalità dei lavoratori o a intere categorie di dipendenti senza distinzione di ruoli, secondo le modalità previste dal CCNL (Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro) di riferimento o da accordi sindacali. Si tratta quindi di benefits collettivi e non sono soggetti a tassazione perché non costituiscono reddito da lavoro.
- I fringe benefit possono essere erogati a categorie non omogenee di lavoratori: non sono previsti da un accordo collettivo o da un regolamento aziendale, ma si tratta di benefit inseriti volontariamente dall’azienda nel contratto del singolo dipendente. I fringe benefit concorrono, a differenza dei primi, alla formazione da reddito da lavoro dipendente, e sono tassati se il loro valore supera i 258,23 euro (per il 2023 questa soglia sale a 3.000 euro nel caso di lavoratori con figli a carico).
Flexible benefit: tutti i vantaggi per le aziende
Oltre che per i propri dipendenti – che avranno un maggior potere di acquisto grazie alla tassazioni agevolata e un migliore work-life balance – i flexible benefit rappresentano un importante vantaggio anche per le aziende che decidono di utilizzarli all’interno del loro piano di welfare. Ecco quali sono:
- migliorare l’immagine e la reputazione aziendale: le aziende che si impegnano a fornire benefit flessibili vengono percepite come attente alle esigenze e al benessere dei lavoratori e diventano così più attrattive e competitive all’interno del mercato del lavoro;
- attrarre talenti e ridurre il turn over: si abbattono così i costi che la selezione e formazione di nuovo personale comporterebbe;
- aumentare la produttività: quando i dipendenti si sentono soddisfatti e supportati dall’azienda, sono più motivati e quindi più produttivi;
- ammortizzare la spesa sostenuta per l’erogazione dei benefit attraverso le agevolazioni fiscali.
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